El deber de no concurrencia: claves para comprender sus implicaciones laborales

Francisco Salas Chaves

Socio cofundador de BDS Asesores

Al contratar a sus trabajadores, las empresas tienen la expectativa –válida hasta cierto punto– de que los trabajadores concentren todas sus energías y habilidades en la labor que les ha sido asignada y que se abstengan de realizar otras actividades que los distraigan de los objetivos comunicados por el patrono.

Ahora bien, por más lógica que suene esta pretensión del patrono, no se puede esperar que el colaborador ofrezca una exclusividad absoluta, pues se le podría estar limitando su derecho al trabajo (artículo 56 de la Constitución Política). Entonces, la gran pregunta que nos podemos hacer es cuáles son las limitaciones que de forma válida puede establecer el patrono a sus trabajadores, con relación a otras actividades, remuneradas o no, que pudieren ejercer éstos.

Debemos empezar diciendo que pretender una exclusividad total no es razonable; por ejemplo: tomando mi caso, si yo, además de abogado, soy un extraordinario chef pastelero (lamentablemente, no es así), el bufete que me emplea no podría limitar mi derecho a ejercer mi labor de chef, fuera del horario de trabajo que me ha sido asignado, dado que esta actividad no entra en conflicto con los servicios legales que ofrece mi patrono.

El deber del trabajador se limita a no realizar actividades que compitan con el giro comercial del patrono, o bien, colaborar con otras entidades que igualmente compitan o ejerzan actividades similares a las que realiza el patrono. Este deber del trabajador ha sido denominado como deber de no concurrencia y se deriva del principio de buena fe, contenido en el artículo 19 del Código de Trabajo.

Al respecto, la Sala Segunda ha dicho que “una de las manifestaciones del principio general de la buena fe es el pacto de no concurrencia, el cual hace referencia a la prohibición que tiene el trabajador de dedicarse a otras actividades laborales de la misma naturaleza que las que se ejecutan en virtud del contrato de trabajo, que generen intereses contrapuestos, en perjuicio del empleador” (Sala Segunda, resolución Nº 2012-000487).

Este deber del trabajador no debe compensarse de forma adicional, pues, como ya se indicó, se considera una consecuencia natural de la relación laboral y del principio de buena fe. Tampoco podemos pretender que la limitación solo sea posible durante la jornada laboral, pues la idea es proteger al patrono de cualquier acción del trabajador tendiente a perjudicarlo usando, para este fin, la información y los recursos propios de la empresa.

Cabe aclarar que lo antes dicho no guarda relación con los contratos de exclusividad y régimen de prohibición, propios de algunos puestos del sector público, pues se trata de un tema totalmente distinto, que requiere un análisis por separado.

Por último, es importante aclarar que el deber de no concurrencia acaba cuando termina el contrato laboral, por lo que si el patrono desea extenderlo por encima de la vigencia de dicho contrato, podrá hacerlo, siempre y cuando medie un acuerdo con el trabajador, en el que no solo éste acepte la limitación, sino que, además, quede claro el alcance de ésta, el tiempo por el cual se le requiere que la mantenga y la compensación que en ese caso sí debe recibir el trabajador por limitarse el ejercicio del derecho al trabajo, que ya mencionamos.

En resumen, el patrono puede exigir que el trabajador no realice ningún tipo de actividad adicional durante la jornada (sea o no relacionada con el giro comercial de la empresa) y puede, además, requerir que éste no ejerza actividades que compitan o entren en conflicto con la actividad propia del patrono. Dejar clara esta expectativa a los trabajadores es de suma importancia para evitar conflictos y malentendidos.