Piercings, tatuajes, tintes de cabello de fantasía… ¿Discriminación Laboral o Poder de Dirección Patronal?

La discriminación en su sentido más amplio consiste en toda aquella conducta o actuación diferenciada que se realiza con respecto a una persona por razones no objetivas, tales como edad, etnia, preferencia sexual, forma de vestir, creencias, política, discapacidad, género, nacionalidad, estado de embarazo, así como cualquier otro aspecto que pudiese considerarse una forma análoga de discriminación. Hoy en día, este tipo de conductas se encuentran presentes en prácticamente todas las actividades de nuestra vida, desde lo interno de un núcleo familiar hasta el circulo escolar, laboral o social; no obstante, en esta oportunidad únicamente me referiré a la discriminación en el ámbito laboral y cómo suele confundirse con decisiones o directrices que emite un patrono a la hora de dirigir su compañía.

Resulta difícil de creer que tan solo unos años atrás la discriminación en el área laboral no era un tema de conversación, pues si bien desde la antigüedad hemos presenciado actos de carácter discriminatorio en esa área, lo cierto es que las víctimas pocas veces rompían el silencio por temor a represalias por parte del patrono o de sus compañeros. En la actualidad, el temor a denunciar estas conductas ha disminuido, lo cual, en mi criterio, se debe a dos grandes factores: el primero, relacionado con la facilidad de acceso a la información con la que contamos hoy en día gracias al internet y el segundo relacionado con la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral en el año 2017.

Inicialmente debemos tener claro el concepto de Discriminación Laboral el cual se puede definir como toda aquella conducta o actuación diferenciada que se realiza con respecto a un empleado, por razones NO objetivas, es decir, son conductas que se derivan de razones que no tienen relación alguna ni con la labor que un empleado realiza para determinada compañía, ni con sus competencias o con el perfil del puesto para el que fue contratado. Estas conductas derivan en una notoria diferenciación de un empleado con respecto a los demás, las cuales incluso pueden configurar casos de acoso laboral.

Una de las preguntas más frecuentes que se suele plantear es ¿cómo diferencio conductas meramente discriminatorias de conductas consideradas como acoso laboral? La diferencia recae en la finalidad de la conducta. En el primer caso, la persona que discrimina lo hace con ocasión de determinada característica física o cultural del empleado, con el fin de causarle molestias a nivel personal y/o emocional, pudiendo tratarse incluso de que la persona acosadora disfruta de incomodar o molestar a la persona acosada, siendo su finalidad en este caso el cumplimiento de una satisfacción personal.

Por su parte, el Acoso Laboral no necesariamente recae sobre aspectos físicos o culturales, sino sobre actuaciones de índole laboral, que van desde recarga de funciones hasta el hecho de inducir al empleado acosado a incurrir en un error de modo que parezca que es incompetente frente a sus superiores, con la finalidad de obtener algún beneficio laboral como obtener el puesto del empleado acosado, lograr un ascenso, ganar algún premio o reconocimiento, entre otros.

Otro aspecto importante que se debe tener presente es que la discriminación laboral no ocurre únicamente cuando la relación ya se encuentra establecida entre el empleado y la compañía para la que trabaja, sino que también puede darse de previo a su inicio como ocurre en los procesos de reclutamiento y en etapas de inducción previas a la contratación formal. ¿Cómo es esto posible? Generalmente ocurre cuando un reclutador, de previo a analizar las capacidades y atestados de la persona aspirante, lo excluye del proceso de reclutamiento de forma prácticamente automática debido a que observa la presencia de alguna discapacidad notoria, o bien, por alguna característica física del aspirante (color de su cabello, piercings, tatuajes, entre otros).

Ahora bien, lo anterior no quiere decir que los patronos se encuentren obligados a contratar a los aspirantes que no cumplan con sus políticas internas de trabajo, o bien, con los perfiles de puesto establecidos, pues por ejemplo pensemos en el caso de que dentro del proceso de reclutamiento se indique que el puesto no es apto para mujeres embarazas. Inmediatamente podríamos concluir que se trata de un acto discriminatorio. Sin embargo, podría no ser así pues perfectamente dicha limitación podría encontrarse sujeta a una condición objetiva, tal como lo sería el caso de labores pesadas o que la persona que obtenga el puesto se encontrará expuesta a niveles de radiación, lo cual en definitiva podría afectar a la mujer y su embarazo.

Tampoco se debe confundir la facultad que tienen los patronos para elaborar y dictar órdenes, directrices y políticas de acatamiento obligatorio para sus empleados con actos de discriminación, pues el fin de dichas directrices consiste en lograr los objetivos y metas de la compañía, lo cual es conocido en derecho laboral como “Poder de Dirección Patronal”. Esta facultad resalta el estado de subordinación en el que se encuentra todo empleado respecto a su patrono, pues éste se obliga a acatar todas aquellas disposiciones que el patrono le imponga. Es decir, todas aquellas directrices en función de aumentar la producción de la compañía o de cumplir con determinada meta, así como el seguimiento que el patrono realiza al cumplimiento de las mismas o incluso las posibles sanciones que puedan ser aplicadas ante su incumplimiento, no configurarían casos de discriminación laboral.

En conclusión, si bien los patronos ostentan la facultad de dictar órdenes y directrices bajo las cuales desea que los empleados realicen sus labores, lo cierto es que dicha facultad se debe materializar desde una perspectiva completamente objetiva, dejando de lado cualquier condición personal de los trabajadores (apariencia física, gustos, creencias, etc), sin que ello signifique descuidar el resguardo de la integridad física del colaborador, de sus compañeros e incluso la operación del negocio propiamente.

Yoselin Casasola, Consultora Legal de Grant Thornton