De Baby Boomers a Generación Z: cómo aprovechar cada talento en la oficina

Un equipo multigeneracional en una empresa, con integrantes de la Generación Z, Millennials, Generación X y Baby Boomers, representa una riqueza para las organizaciones, pero también puede ser un problema si no se aprende a balancear adecuadamente sus fortalezas, expectativas y aportes.

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Cada una de las generaciones tiene mucho que aportar y, aunque tienen características y desafíos diferentes y generales, lo cierto del caso es que se debe conocer a profundidad a los colaboradores de manera individual para sacar lo mejor de cada uno de ellos.

Por ejemplo, los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1964, y la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), son sinónimo de experiencia e independencia, además de liderazgo, mientras que los Millennials son esenciales para la innovación y la ejecución de proyectos. Los más jóvenes, o sea, la Generación Z, son nativos digitales y aportan nuevas ideas.

Sin embargo, el primer gran error sería encasillar a una persona solo por su edad, dijo Ingrid Rosenberg, socia y directora de Talent Advisors.

“Lo primero es entender que estas generaciones son rasgos generales, pero no es para encasillarlos ni para limitar el potencial, sino para entender por dónde andan los intereses de sus diferentes generaciones. También, no sustituye la relevancia que tiene el conocer a cada individuo de forma personalizada y genuina, pues que las personas sean de una misma generación no las hace iguales de ninguna forma”, agregó Rosenberg.

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Por su parte, Miguel López de Recluta Talent Hunter, indicó que un grupo de trabajo multigeneracional brinda una mayor diversidad de opiniones, lo que provoca “un cruce de ideas, de experiencias y de perspectivas” y obviamente eso hace que la organización y la cultura organizacional no se queden solo con un punto de vista.

“Decimos que un equipo multigeneracional se va a adaptar mucho mejor a cualquier circunstancia que el mercado traiga fuera de la empresa, incluso situaciones de riesgo”, indicó López.

En ese sentido, es fundamental desarrollar una cultura laboral en la que se valoren y respeten todas las opiniones, de manera tal que haya una sensibilización para que ninguna persona discrimine a otra, o le tenga “menos paciencia” por temas de edad.

Y es que la diferencia de edades en un entorno laboral, lejos de ser un problema, es un activo que se puede potenciar.

“Una empresa diversa e inclusiva construye una sólida marca empleadora y se convierte en una compañía que atrae talento. Por otra parte, los colaboradores con más experiencia pueden convertirse en mentores o coaches de quienes inician en el mundo laboral y así solucionar el problema de escasez de talento; además, la diversidad de perspectivas en una organización permite que las organizaciones sean más ágiles y productivas”, indicó Héctor Hernández, líder de People and Culture de ManpowerGroup.